5 Nachhaltigkeit im Bereich Soziales
Die SZKB ist mit 610 Beschäftigten (exklusive Mitarbeitende im Stundenlohn, inklusive Lernende und Praktikanten) eine der grössten Arbeitgeberinnen und Ausbildnerinnen im Kanton Schwyz. Der Personalbestand verzeichnet in den letzten Jahren ein gesundes Wachstum, die Fluktuationsrate blieb tief. Der Personalaufwand belief sich im Jahr 2022 auf CHF 83.0 Mio. und lag damit leicht über dem Vorjahreswert von CHF 81.4 Mio.
Die SZKB ist eine bedeutende und verantwortungsbewusste Arbeitgeberin und Ausbildnerin im Kanton Schwyz. Sie setzt dabei u.a. auf die Nachwuchsförderung, die kontinuierliche berufliche und persönliche Weiterentwicklung, ein zeitgemässes Vergütungssystem, attraktive Lohnnebenleistungen, flexible Arbeitsmodelle, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Lohn- und Chancengleichheit.
Mitarbeitende sind für die SZKB ein entscheidender Erfolgsfaktor. Deshalb setzt sich die SZKB dafür ein, alle ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte regelmässig und systematisch weiterzuentwickeln, so dass diese über das für ihre Tätigkeit relevante Wissen verfügen, aber auch für die kontinuierlich steigenden Anforderungen der Zukunft gewappnet sind. Zu diesem Zweck führt die SZKB regelmässig interne Weiterbildungsmassnahmen in Form von Kursen, Seminaren, Workshops und Führungstagungen durch und unterstützt individuelle externe Weiterbildungen (Kostenübernahme von bis zu 100% durch die Bank). Die SZKB führt zudem ein eigenes Talentprogramm und ein Leadership-Programm.
Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik liegt beim Bankrat und bei der Geschäftsleitung. Für die operative Umsetzung der HR-Strategie sowie die Förderung von Potenzialträgern und Führungskräften ist die Abteilung Human Resources verantwortlich. Sie gliedert und verantwortet die HR-Strategie in den Bereichen Digitalisierung, strategische HR-Projekte, Optimierungen von Prozessen und Weisungen sowie die HR-Kommunikation.
Die SZKB trägt eine gesellschaftliche Verantwortung im
Kanton Schwyz. Sie leistet einen wichtigen Beitrag, um die
Finanzkompetenz der Kantonsbewohner und -bewohnerinnen zu erhöhen, indem sie z.B. wiederholt öffentliche Vortragsreihen zum Thema «Vorsorge» anbietet, teilweise auch
in Kooperation mit Partnerinstitutionen im Kanton Schwyz.
Die Schweiz hat gut ausgebaute Sozialwerke und faire arbeitsrechtliche Voraussetzungen, die auch für die Mitarbeitenden der SZKB Anwendung finden:
- Alle Einwohnerinnen und Einwohner der Schweiz sind obligatorisch gegen Krankheit versichert.
- Alle Arbeitnehmenden sind obligatorisch gegen Berufsunfälle und – sofern sie mehr als acht Stunden wöchentlich arbeiten – auch gegen Nichtberufsunfälle versichert. Die Lohnfortzahlung im Falle von Unfall oder Krankheit beträgt bei der SZKB – ab dem 4. Anstellungsmonat im unbefristeten Anstellungsverhältnis – vom 4. bis 12. Monat 100%, vom 13. bis 24. Monat 80%.
- Für die Altersvorsorge ist in der Schweiz die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) und ab einem gewissen Einkommen zusätzlich auch eine Pensionskasse obligatorisch. Die SZKB ist der Pensionskasse des Kantons Schwyz (PKS) angeschlossen. Zudem hat die SZKB ihre Mitarbeitenden seit Juli 2021 in der PK Plus zusätzlich versichert.
- In der Schweiz haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Anrecht auf mindestens vier Wochen Ferien im Jahr. Die Ferien sind in zusammenhängenden Ferienabschnitten von mindestens einmal zwei Wochen am Stück pro Kalenderjahr zu beziehen. Die SZKB gewährt ihren Mitarbeitenden mindestens fünf Wochen Ferien pro Kalenderjahr.
- Der Grundsatz der Lohngleichheit für Mann und Frau ist seit 1981 in der Schweizerischen Bundesverfassung verankert.
- In der Schweiz ist Kinderarbeit seit dem 19. Jahrhundert verboten.
Die SZKB hat per 1. April 2022 ein neues Vergütungsmodell für alle Mitarbeitenden eingeführt. Dieses Vergütungsmodell gewährleistet die von der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht (FINMA) erforderlichen Transparenzvorschriften und ermöglicht die Nachvollziehbarkeit der Ausrichtung von Vergütungen.
Die Grundlage des Vergütungsmodells bilden die Level 1 – 8 für Mitarbeitende und die Level 9 und 10 für die Mitglieder der Geschäftsleitung. Die Bewertung und Einstufung der Berufsbilder in die Levels beruht auf einer analytischen Funktionsbewertung und wurde durch die Geschäftsleitung genehmigt. Die Funktionsbewertung eines Berufsbildes erfolgt personenunabhängig und bewertet den Beitrag jeder Funktion zum Unternehmenserfolg nach einheitlichen und objektiven Kriterien.
Mitarbeitende, welche ein Berufsbild im Level 1 oder 2 ausüben, erhalten eine fixe Grundvergütung. Mitarbeitende in den Levels 3 bis 8 können – zusätzlich zur fixen Grundvergütung – eine variable Vergütung erhalten. Die Salärbänder, welche jedem Level zugeordnet sind, wurden durch Benchmarks im Marktvergleich festgelegt.
Die Höhe der individuellen variablen Vergütung wird durch die Leistung – welche sich aus den erreichten Ergebnissen und dem gezeigten Verhalten ergibt – und in Abhängigkeit von der zur Verfügung stehenden Gesamtsumme bestimmt. Auf eine variable Vergütung besteht kein Rechtsanspruch, auch dann nicht, wenn bereits in früheren Jahren variable Vergütungen ausgerichtet wurden. Bei Abwesenheiten während des normalen Mutterschaftsurlaubs erfolgt keine Kürzung der variablen Vergütung.
Das Verhältnis zwischen dem höchsten Lohn (inkl. variabler Vergütung und Strategiebonus) und dem Medianlohn (inkl. variabler Vergütung, Gehälter bereinigt auf 100%) lag 2022 bei 7.5:1. Im Medianlohn sind die Mitarbeitenden erfasst, welche per 31. Dezember 2022 angestellt waren (exklusive Bankräte, Mitarbeitende im Stundenlohn, Lernende und Praktikanten).
Das Vergütungsmodell der Geschäftsleitung der SZKB folgt dem gleichen Schema wie dasjenige der Mitarbeitenden: Es besteht aus einem fixen Grundgehalt sowie einer variablen Komponente. Die variable Vergütung bezieht sich zur Hälfte auf die individuelle Leistung (Ergebnisse und Verhalten) des jeweiligen Mitglieds der Geschäftsleitung sowie auf die Erreichung strategischer Leistungskriterien der Gesamtbank im abgelaufenen Geschäftsjahr. Der Strategiebonus wird zu 1/3 zeitverzögert ausbezahlt (Deferred Compensation). Die Leistungskriterien (Key Performance Indicators, KPI) werden durch den Bankrat definiert.
Aussergewöhnliche Leistungen können mittels Einmalprämien honoriert werden. So können Einzelpersonen oder ganze Teams unmittelbar und anlassbezogen für ihren Einsatz belohnt werden.
Eine Lohnkomponente in Form von Aktien oder Optionen existiert nicht, da sich die SZKB als selbständige Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts zu 100% im Besitz des Kantons Schwyz befindet.
Aus Führungssicht beginnt der personelle Jahresprozess im Januar/Februar mit der Zielvereinbarung zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden, wobei in einem Gespräch die Erwartungen geklärt werden und die vereinbarte Zielsetzung schriftlich festgehalten wird. Von Juni bis August findet die Zwischenbeurteilung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden statt, wobei die Zielerreichung im 1. Halbjahr retrospektiv besprochen wird. Im September/Oktober finden die Entwicklungsgespräche zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden statt, wobei losgelöst vom HR-Jahresprozess die Entwicklungsziele und möglichen Schritte zur Zielerreichung jedes einzelnen Mitarbeitenden besprochen und ebenfalls schriftlich festgehalten werden. Im November/Dezember findet schliesslich die Endjahresbeurteilung über das ganze Jahr statt, womit der HR-Jahresprozess abgeschlossen wird.
Zusätzlich zum HR-Jahresprozess wurde 2022 das Führungsgefäss «People Day» eingeführt. Bei diesem werden die Leistungs- und Potenzialbewertungen der Mitarbeitenden durch die Führungskräfte eines jeden Geschäftsbereichs Ende Jahr gemeinsam diskutiert und kalibriert. Dadurch entsteht ein einheitliches Bewertungsverständnis, welches auf Fairness und breit abgestütztem Feedback aufbaut. Die aus den People Days resultierenden Leistungs- und Potenzialbewertungen bilden für alle Mitarbeiten die Grundlage für ihre Vergütungsentwicklung. Für die Mitarbeitenden der Level 3 bis 8 bildet die Leistungsbewertung ausserdem eine Komponente für die Bemessung der individuellen variablen Vergütung.
Die Abteilung Human Resources nimmt Auswertungen vor, um Verzerrungen in der Beurteilung («Bias», z.B. in Bezug auf Geschlecht, Alter oder Level der Mitarbeitenden) zu vermeiden.
Die SZKB hat 2021 den Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern extern analysieren und die Analyse durch PricewaterhouseCoopers überprüfen lassen. Das Ergebnis 2021 bestätigte, dass es bei den Entschädigungen keinen Geschlechtereffekt gibt. Der festgestellte bereinigte Lohnunterschied liegt mit 2.2% deutlich unterhalb des Toleranzwertes von 5.0%. Somit liegt keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Die kontinuierliche Überprüfung der Lohngleichheit wird auch zukünftig beibehalten.
Die SZKB bekennt sich zur Gleichstellung von Frau und Mann im Berufsleben. Alle Funktionen stehen allen Geschlechtern offen und das Vergütungsmodell ist geschlechtsneutral ausgestaltet. Insbesondere ist der SZKB die Gleichstellung bei Stellenbesetzung, Aus- und Weiterbildung sowie Vergütung und Personalentwicklung wichtig.
Die SZKB legt grossen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und fördert dies mit flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice und – als eine der wenigen Banken in der Schweiz – mit attraktiven Kinderbetreuungszulagen. Die Unterstützung erfolgt pro Tag Fremdbetreuung, egal ob in einer Krippe, bei einer Tagesmutter oder durch eine Nanny. Ab einem 50%-Pensum ist jede Mitarbeiterin (oder jeder alleinerziehende Mitarbeiter) berechtigt, vom Angebot der «Betreuungsbeiträge» zu profitieren. Teilzeitpensen sind sowohl für Frauen als auch für Männer möglich. Die SZKB will insbesondere Frauen und Männer mit familiären Betreuungsaufgaben und speziell auch alleinerziehende Frauen und Männer im Arbeitsprozess halten. Mit diesem Beitrag schafft die SZKB die Voraussetzung für höhere Arbeitspensen und nachhaltige Karrieren ihrer Mitarbeitenden. Darüber hinaus strebt die SZKB im Rahmen der Chancengleichheit eine weitere Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen an.
Das interne SZKB Frauennetzwerk bietet jedes Jahr zahlreiche Events, Netzwerkwerktreffs und Weiterbildungen rund um das Thema «Frauen und berufliche Entwicklung» an, welche allen Mitarbeiterinnen der SZKB offenstehen. Die SZKB unterstützt das Frauennetzwerk mit einem jährlichen Beitrag. 2022 wurde zudem unter dem Aspekt der Inklusion ein Anlass des SZKB Frauennetzwerks auch für Männer angeboten.
Die SZKB ist darüber hinaus zusammen mit lokalen Kooperationspartnern im Kanton Schwyz Mitinitiantin beim neugeschaffenen Schwyzer Mentoring-Programm, welches im Oktober 2022 startete und seinen Sinn und Zweck in der Befähigung von Frauen in ihrer Karriereplanung, dem Nutzen von Netzwerken, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie bei Themen rund um die berufliche Vorsorge hat (siehe Kapitel 11.8 Mentoring-Programm).
Die Entwicklung und Überwachung der Diversität, Gleichheit und Inklusion innerhalb der SZKB verantwortet die Abteilung Human Resources. Diese setzt sich aktiv und kontinuierlich u.a. für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Freizeit, Frauenförderung, lebenslanges Lernen und Lohngleichheit ein.
Die SZKB hat per 1. April 2022 ihr Personalreglement angepasst. Wesentliche Änderungen, um die Attraktivität als Arbeitgeberin weiter zu steigern, waren:
- Einführung eines einmaligen Sabbaticals beim Erreichen des Dienstalters von 15, 20, 25, 30, 35, 40 oder 45 Jahren. Dieses muss mindestens 6 Wochen dauern, wobei sich die SZKB mit 20 Arbeitstagen beteiligt.
- Anrechnung aller früheren Dienstjahre bei der SZKB (inkl. Lehre/Praktikum und zeitliche Unterbrüche).
- Zusätzlich zu den durch die kantonale Gesetzgebung festgelegten ordentlichen Geburts-, Kinder- und Ausbildungszulagen bezahlt die SZKB allen Mitarbeitenden bis zum Erreichen des 20. Lebensjahres eine freiwillige Familienzulage. Die Zulage wird entsprechend dem aktuellen Beschäftigungsgrad des Mitarbeitenden berechnet und auch dann bezahlt, wenn die Kinder- und Ausbildungszulagen durch den Partner bezogen und nicht via die Bank abgerechnet werden.
- Anpassung der Personalkonditionen auf Produkte und Dienstleistungen der SZKB.
- Ausweitung bestimmter Vorzugskonditionen auf im gleichen Haushalt lebende Partnerinnen und Partner.
- Alle Mitarbeitenden der SZKB, somit auch Teilzeitbeschäftigte und Angestellte im Stundenlohn, welche in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, profitieren vollumfänglich von den überarbeiteten Mitarbeiterkonditionen.
Die SZKB ist eine attraktive Arbeitsgeberin. Zu den Anstellungsbedingungen gelten folgende Regelungen:
- Das Grundsalär besteht aus 13 Monatsgehältern. Das 13. Monatsgehalt wird je zur Hälfte im Juni und November ausbezahlt.
- Dienstaltersgeschenke bestehen ab Vollendung von zehn Dienstjahren.
- Versicherung des Gesamtsalärs ohne Koordinationsabzüge bei der Pensionskasse Schwyz sowie der Zusatzvorsorge PK PLUS für Mitarbeitende ohne Kadervorsorge.
Die PK PLUS verfolgt das Ziel, dass Mitarbeitende zusätzliches Alterskapital oder eine Altersrente schaffen können, indem ihnen die Möglichkeit geboten wird, je nach Einkommensstufe persönliche Zusatzbeiträge in die Altersvorsorge zu leisten. Darüber hinaus bietet die PK PLUS eine zusätzliche Absicherung im Todesfall und bei Invalidität. Die Finanzierung der Risiko- und Verwaltungskosten der PK PLUS trägt die SZKB. - Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Stunden. Sie muss im Jahresdurchschnitt eingehalten werden.
- Mitarbeitende, deren Funktions- und Aufgabenbereich es ohne Beeinträchtigung des Betriebsablaufes zulässt, dürfen bei 100% Arbeitspensum bis zu vier Tage pro Woche im Homeoffice arbeiten.
- Fünf Wochen Ferien (bis zum 49. Altersjahr), 28 Arbeitstage (vom 50. bis zum 59. Altersjahr und für Auszubildende) und 30 Arbeitstage (ab dem 60. Altersjahr). Für besondere Anlässe stehen den Mitarbeitenden der SZKB zudem freie Tage oder freie Stunden zu.
- Unter besonderer Berücksichtigung der persönlichen Arbeits-Lebens-Situation bietet die SZKB ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, zusätzlich zum Ferienanspruch weitere Ferientage im Umfang von fünf Tagen pro Kalenderjahr dazuzukaufen.
- Grosszügige Gehaltsfortzahlung bei Verhinderung der Arbeitsleistung.
- 100% Lohn während vier Monaten Mutterschaftsurlaub und zehn Tagen Vaterschaftsurlaub. Alle Mitarbeitenden, welche Anspruch auf Elternzeit hatten, haben diese bezogen.
- Finanzielle Beteiligung an externer Kinderbetreuung ab einem Mindestpensum von 50% (für Mütter oder alleinerziehende Väter).
- Kostenlose Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen für die Kinderbetreuung.
- Jährlich maximal CHF 1'000 REKA-Geld mit 20% Rabatt.
Alle genannten Anstellungsbedingungen stehen pensumsbereinigt auch Mitarbeitenden der SZKB im Teilzeitpensum zur Verfügung. Für Mitarbeitende im Stundenlohn gelten die Arbeitszeit, die Ferien- und Vergütungsbestimmungen nicht.
Die SZKB legt Wert auf eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur und ist bestrebt, das Risiko von Berufskrankheiten so gering wie möglich zu halten. Das physische und psychische Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden ist der SZKB ein grosses Anliegen.
Die Ergonomie am Arbeitsplatz hat Priorität. Den Mitarbeitenden werden höhenverstellbare Bürotische, die das Arbeiten im Stehen ermöglichen, zur Verfügung gestellt. 2022 fanden keine Ergonomieberatungen statt, doch die ergonomische Ausstattung der Arbeitsplätze innerhalb der SZKB sowie ergonomische Informationen und Empfehlungen für das Arbeiten im Homeoffice werden auch in Zukunft beibehalten.
Jeder Mitarbeitende hat das Recht, sich an den zuständigen Vorgesetzten oder an die Abteilung Human Resources zu wenden, wenn er sich in seiner Stellung durch andere Arbeitnehmer oder Vorgesetzte beeinträchtigt fühlt (siehe Kapitel 7.6 Whistleblowing).
Die SZKB unterstützt aus präventiven Überlegungen eine umfassende Gesundheitsprüfung für Mitarbeitende ab dem vollendeten 44. Altersjahr und beteiligt sich alle drei Jahre an den von der Krankenversicherung nicht gedeckten Kosten mit maximal CHF 500.
Das betriebliche Gesundheitsmanagement der SZKB gründet auf drei konkreten Pfeilern: Prävention, Intervention und Integration. Im Bereich der Prävention sollen die Mitarbeitenden und Führungskräfte mit gezielten Angeboten im Bereich der Gesundheitsförderung wertvolle Tipps und Hinweise zum Erhalt ihrer Gesundheit und dem leichteren Umgang mit Stress am Arbeitsplatz erhalten. Im Jahr 2023 wird eine Präventivkampagne mit den Schwerpunkten Stress, Kopfschmerzen und Schlafstörungen mit einem renommierten externen Partner durchgeführt. Im Bereich der Intervention will die SZKB mithilfe von klaren Prozessen und geeigneten Hilfsmitteln dazu beitragen, dass es zu keinen gesundheitsbedingten Langzeitausfällen kommt. Im Bereich der Integration sollen bei längeren gesundheitsbedingten Absenzen die Mitarbeitenden und Führungskräfte professionell betreut und beraten werden, so dass die berufliche und soziale Wiedereingliederung gelingt oder im Bedarfsfall bei der Überführung an die Invalidenversicherung (IV) ein reibungsloser Übergang gewährleistet wird.
Das Care Management übernimmt darüber hinaus die Begleitung von Mitarbeitenden bei langfristiger Krankheit und Situationen von beruflicher Überforderung.
Mit ihrer langfristig ausgerichteten Geschäftspolitik sorgt die SZKB für sichere Arbeitsplätze. Die 14 strategischen Initiativen für die neue Strategieperiode 2023ff. der SZKB verfolgt langfristiges und nachhaltiges Wachstum ohne Stellenabbau. 2022 gab es bei der SZKB keine Streiks und keine Massenentlassungen.
Die Abteilung Human Resources pflegt einen engen Austausch mit dem Vorstand des bankinternen Personalverbands. Der Vorstand des Personalverbands vertritt die Interessen der Mitarbeitenden und besteht aus acht Vertreterinnen und Vertretern aus den Reihen der Mitarbeitenden. Der Personalverband wird mit einem jährlichen Beitrag der SZKB unterstützt.
Die SZKB lebt eine aktive und offene Unternehmens- und Feedbackkultur, in welcher die Mitarbeitenden motiviert werden, Unstimmigkeiten direkt zu lösen. Konkrete Teaminterventionen und Team-Workshops werden zur Verbesserung der Zusammenarbeit und Vorbeugung von Konfliktpotenzial durchgeführt. Sollten diese nicht genügen oder nicht möglich sein, geht der formelle Beschwerdeprozess über die Vorgesetzten, welche die Beschwerde vertraulich behandeln und die nötigen Schritte zur Lösung einleiten. Entsprechende Meldungen werden vertraulich behandelt. 2022 gab es keine Meldungen an die interne Meldestelle für Beschwerdemanagement und Whistleblowing (siehe Kapitel 7.6 Whistleblowing).
Die SZKB pflegt eine positive Kultur der Führung und Zusammenarbeit. Diese spiegelt sich im Sinn und Zweck der SZKB («Seit Generationen. Für Generationen. Gemeinsam hier vor Ort.») als auch in den vier Prinzipien (Herz, Fokus, Handschlag und Chancen) wider. Die Du-Kultur über alle Hierarchieebenen sowie regelmässige Anlässe zur Information, Vernetzung und zum Austausch aller Mitarbeitenden tragen ebenfalls dazu bei, dass Mitarbeitende sich der SZKB zugehörig fühlen.
Der SZKB ist die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden wichtig. Um diese zu beurteilen, werden über die laufenden Feedbackgespräche hinaus regelmässige Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit durchgeführt. Aus den Ergebnissen werden entsprechende Massnahmen abgeleitet. In Zukunft sollen auch Verbesserungsvorschläge entgegengenommen werden, welche als Basis für die regelmässige Weiterentwicklung der SZKB als attraktive Arbeitgeberin dienen. Die letzte Umfrage fand im Jahr 2021 statt und lieferte ein sehr gutes Resultat, indem 78% der Mitarbeitenden angaben, mit ihrer Arbeitssituation zufrieden zu sein. Das ist eine Steigerung um 3% gegenüber der Befragung im Jahr 2017. Die nächste Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit findet 2023 statt.
Gut ausgebildete Mitarbeitende sind für die SZKB ein entscheidender Erfolgsfaktor. Deshalb hat die Aus- und Weiterbildung bei der SZKB eine grosse Bedeutung:
- Die SZKB bildet 29 Lernende in den Berufsbildern Kauffrau/-mann (Branche Bank) und Informatiker/-in (Fachrichtung Plattformentwicklung) sowie fünf Praktikantinnen und Praktikanten im Rahmen des Programms Bankeinstieg für Mittelschulabsolventen aus. 2022 hat die SZKB zudem entschieden, ab Sommer 2023 ein neues Berufsbild auszubilden, indem erstmals ein Praktikumsplatz für Absolventen der Informatikmittelschule (Fachrichtung Applikationsentwicklung) angeboten wird.
- Seit dem Jahr 2021 führt die SZKB ein eigenes Leadership-Programm durch, um die Kompetenzen der Führungskräfte rund um das SZKB Führungsverständnis kontinuierlich auszubauen und zu stärken. Das SZKB Führungsverständnis gründet auf den drei Pfeilern «Erwartungen klären», «Potenzial erschliessen» und «Beziehungen pflegen». Alle rund 100 Führungskräfte der SZKB haben dieses mehrtägige Leadership-Programm absolviert. Es wird 2023 fortgesetzt.
- Die SZKB bietet ein eigenes Talentprogramm für Potenzialträger/innen an, welches über den Zeitraum von 18 Monaten zwölf Mitarbeitenden die Chance bietet, ihre Führungs-, Methoden-, Selbst- und bereichsübergreifenden Kompetenzen zu erweitern und ihr Netzwerk zu vertiefen. Im Talentprogramm 2021 – 2023 nehmen vier Frauen und acht Männer teil. Der nächste Start des Talentprogramms ist für 2024 vorgesehen.
- Die SZKB hat eine eigene digitale Lernplattform. Auf dieser werden jedes Jahr zahlreiche interne Kurse und Trainings als Pflicht- bzw. freiwillige Veranstaltungen angeboten.
- 2022 fanden Pflichtschulungen in den Bereichen Compliance, Informationssicherheit und Nachhaltige Anlagen für alle Mitarbeitenden – teilweise mit unterschiedlicher Vertiefung – statt. Auch Kurse für sicherheitsrelevante Aspekte und Raubprävention werden jedes Jahr als Pflichtveranstaltung für die sicherheitsverantwortlichen Mitarbeitenden durchgeführt. Zahlreiche freiwillige Veranstaltungen zu bankspezifischen, aber auch personalrelevanten Themen wurden regelmässig angeboten und stets zahlreich besucht.
- In Ergänzung zu internen Kursen und Trainings beteiligt sich die SZKB gemäss internen Richtlinien mit bis zu 100% an externen, berufsbegleitenden Aus- und Weiterbildungskosten (z.B. Bachelor-, Masterstudium, CAS, MAS). Für interne Ausbildungstätigkeiten sowie die Beteiligung bei externen Ausbildungen betrug das finanzielle Engagement der SZKB 2022 CHF 824'000. Das finanzielle Engagement der SZKB für die Grundbildung betrug 2022 CHF 311'000.
- Sämtliche Kundenberaterinnen und Kundenberater der SZKB haben innerhalb von 24 Monaten nach dem Eintritt in die Beratertätigkeit die ihrem Berufsbild entsprechende Personenzertifizierung nach den Vorgaben der Swiss Association for Quality (SAQ) zu absolvieren, welche bestätigt, dass sie über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um die Kundinnen und Kunden gut zu beraten. Das Zertifikat weist eine Gültigkeitsdauer von drei Jahren auf und kann durch Nachweis von mindestens 24 Lernstunden oder durch Ablegen einer erneuten Prüfung verlängert werden. Die SZKB bietet interne Weiterbildungsmöglichkeiten, welche durch die SAQ akkreditiert sind, an, so dass die benötigten Lernstunden zur Rezertifizierung des erlangten Zertifikats nachgewiesen werden können.
- Mitarbeitenden ohne bankfachliche Grundbildung wird die Möglichkeit geboten, den Bankfachkurs zu absolvieren, welcher in Kooperation mit anderen Kantonalbanken jährlich durchgeführt wird.
- Die Anzahl Personentage für die Teilnahme an internen und externen Aus- und Weiterbildungsangeboten sind nicht verfügbar.
Die SZKB beteiligt sich seit 2019 am nationalen Zukunftstag. Zum ersten Mal hat die SZKB 2022 zusätzlich das Spezialprojekt «Ein Tag als Chefin» durchgeführt. Das Spezialprojekt richtete sich an Mädchen der 6. und 7. Klasse ohne Bezugsperson bei der SZKB, die einen Einblick erhalten wollten, wie der Berufsalltag einer weiblichen Führungskraft bei der SZKB aussieht.
Die SZKB stellt allen Mitarbeitenden unter der Bezeichnung «Perspektivenwechsel» alle zwei Jahre einen Arbeitstag zur Verfügung, um sich gemeinnützig zu engagieren. Für den Freiwilligeneinsatz zugunsten von Mensch und Natur standen im Jahr 2022 rund 60 Projekte im Kanton Schwyz zur Auswahl. Zugleich wurden ebenfalls weitere 40 Freiwilligenprojekte durch die Mitarbeitenden eingereicht. Für den Perspektivenwechsel 2022 wurden 146 Personentage (Einsätze in ganzen oder halben Tagen) ausgewiesen. Hierbei nicht berücksichtigt sind Tage, welche von Vizedirektoren geleistet wurden, da diese keine Zeiterfassung vornehmen.
Die Geschäftsleitung der SZKB besuchte im Rahmen des Perspektivenwechsel 2022 die Geschäftsleitung der BSZ Stiftung im Kanton Schwyz, die drittgrösste Arbeitgeberin im Kanton Schwyz, welche sich für die Anliegen von Menschen mit Unterstützungsbedarf einsetzt.
Zahlreiche Mitarbeitende der SZKB engagieren sich privat in verschiedenen Vereinen und in politischen Funktionen ausserhalb der Bank. Sämtliche Nebenbeschäftigungen (also auch solche ausserhalb von Vereinen und nicht in politischen Funktionen) müssen durch ein Mitglied der Geschäftsleitung bewilligt werden. 2022 hatten 241 Mitarbeitende eine bewilligte Nebenbeschäftigung. Für die Ausübung eines bewilligten öffentlichen Amtes stellt die SZKB bis zu 5 Tage/Jahr zur Verfügung.
Bei der SZKB haben alle Mitarbeitenden aktuell entweder das männliche oder das weibliche Geschlecht. Es gibt keine Mitarbeitende, welche erklärt haben, dass sie einem anderen oder keinem Geschlecht angehören.
Die SZKB arbeitet mit verschiedenen Partnern im Auftragsverhältnis zusammen, die Bank hat jedoch keine Zahlen über die Anzahl dieser Auftragsverhältnisse.
Die SZKB beschäftigt keine Mitarbeitende im Abrufverhältnis.
Es werden keine Kennzahlen der Vorjahre sowie Veränderungen gegenüber den Vorjahren ausgewiesen, da der Nachhaltigkeitsbericht erstmals erstellt wurde. Es stehen keine Zahlen aus den Vorjahren zur Verfügung, da 2022 ein neues HR-System eingeführt wurde und die Vergleichbarkeit der Zahlen aus zwei unterschiedlichen Systemen nicht gegeben ist.
Alle Kennzahlen ohne Mitarbeitende im Stundenlohn, inklusive Lernende und Praktikanten
Anzahl Mitarbeitende, Anstellungsverhältnis und Beschäftigungsgrad (GRI 2-7) | 2022 | 20211 | 20201 |
---|---|---|---|
Gesamtanzahl der Mitarbeitenden | |||
Anzahl Personaleinheiten (Vollzeitäquivalenten)2 | 525.3 | ||
Anzahl Mitarbeitende (Personen)3 | 610 | ||
davon in der Geschäftsleitung | 5 | ||
davon pro Level:4 | 162 | ||
Level 3-4 | 179 | ||
Level 5-6 | 220 | ||
Level 7-10 | 49 | ||
davon Anzahl Lernende | 29 | ||
davon Anzahl Praktikanten | 5 | ||
Mitarbeitende im Stundenlohn5 | 35 | ||
Mitarbeitende nach Anstellungsverhältnis (unbefristet/befristet/im Stundenlohn)6 | |||
Unbefristet angestellte Personen7 | 603 | ||
davon Frauen | 268 | ||
davon Männer | 335 | ||
Befristet angestellte Personen8 | 7 | ||
davon Frauen | 2 | ||
davon Männer | 5 | ||
Im Stundenlohne angestellt Personen9 | 35 | ||
davon Frauen | 34 | ||
davon Männer | 1 | ||
Mitarbeitende nach Beschäftigungsgrad (Vollzeit/Teilzeit)10 | 1 | ||
Vollzeitbeschäftigte | 399 | ||
Frauen im Vollzeitpensum (Vergleich zum Personalbestand) | 19.3% | ||
Frauen im Vollzeitpensum (Vergleich zu allen Frauen) | 43.7% | ||
Männer im Vollzeitpensum (Vergleich zum Personalbestand) | 46.1% | ||
Männer im Vollzeitpensum (Vergleich zu allen Männern) | 82.6% | ||
Teilzeitbeschäftigte | 211 | ||
Frauen im Teilzeitpensum (Vergleich zum Personalbestand) | 24.9% | ||
Frauen im Teilzeitpensum (Vergleich zu allen Frauen) | 56.3% | ||
Männer im Teilzeitpensum (Vergleich zum Personalbestand) | 9.7% | ||
Männer im Teilzeitpensum (Vergleich zu allen Männern) | 17.4% | ||
Neuanstellungen und Fluktuation (GRI 401-1) | |||
Eintritte11 | |||
Anzahl Mitarbeitende (Personen) | 67 | ||
davon Mitarbeitende unter 30 Jahre | 29 | ||
davon Mitarbeitende unter 30 Jahre (in Prozent) | 43.3% | ||
davon Mitarbeitende zischen 30 und 50 Jahre | 32 | ||
davon Mitarbeitende zischen 30 und 50 Jahre (in Prozent) | 47.8% | ||
davon Mitarbeitende über 50 Jahre | 6 | ||
davon Mitarbeitende über 50 Jahre (in Prozent) | 9.0% | ||
davon Frauen | 31 | ||
davon Frauen (in Prozent) | 46.3% | ||
davon Männer | 36 | ||
davon Männer (in Prozent) | 53.7% | ||
Austritte12 | |||
Jährliche Fluktuationsrate (netto) | 59 | ||
davon Mitarbeitende unter 30 Jahre | 10 | ||
davon Mitarbeitende unter 30 Jahre (in Prozent) | 16.9% | ||
davon Mitarbeitende zischen 30 und 50 Jahre | 36 | ||
davon Mitarbeitende zischen 30 und 50 Jahre (in Prozent) | 61.0% | ||
davon Mitarbeitende über 50 Jahre | 13 | ||
davon Mitarbeitende über 50 Jahre (in Prozent) | 22.0% | ||
davon Frauen | 28 | ||
davon Frauen (in Prozent) | 47.5% | ||
davon Männer | 31 | ||
davon Männer (in Prozent) | 52.5% | ||
Fluktuation (in Prozent) | |||
Jährliche Fluktuationsrate (netto)13 | 10.3% | 7.1% | 6.3% |
Jährliche Fluktuationsrate (netto)14 | 14.5% | 11.3% | 10.7% |
Elternschaft (GRI 401-3) | |||
Elternzeit nach der Geburt eines Kindes15 | |||
Mitarbeiterinnen, die Mutterschaftsurlaub bezogen haben | 15 | ||
Mitarbeiter, die Vaterschaftsurlaub bezogen haben | 13 | ||
Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Elternzeit16 | |||
Anzahl Mitarbeitende mit Rückkehr an den Arbeitsplatz | 26 | ||
davon Anzahl Frauen | 14 | ||
davon Anzahl Männer | 12 | ||
Rückkehrrate nach Beendigung des Elternurlaubs17 | 92.9% | ||
bei Frauen | 93.3% | ||
bei Männer | 92.3% | ||
Aus- und Weiterbildung (GRI 404-1) | |||
Übersicht (GRI 403-1) | |||
Mitarbeitende in Ausbildung insgesamt | 34 | ||
davon Lernende | 29 | ||
davon Praktikanten | 5 | ||
Mitarbeitende in berufsbegleitender externer Weiterbildung (GRI 402-2) | 49 | ||
Anzahl Abschlüsse auf Tertiärstufe | 31 | ||
Anzahl Abschlüsse SAQ-Zertifizierung | 7 | ||
Anzahl Abschlüsse Bankfachkurs | 9 | ||
Ausbildungskosten (eigener Standard) | |||
Externe Ausbildungskosten gesamt in Mio. CHF | 0.97 | ||
Externe Ausbildungskosten gesamt in Prozent des Personalaufwandes | 1.2% | ||
Externe Ausbildungskosten CHF gesamt pro Mitarbeitendem | 1'590.74 | ||
Diversität | |||
Kontrollorgane (GRI 405-1)18 | |||
Anzahl Mitglieder Bankrat: | 9 | ||
davon Frauen | 1 | ||
davon Frauen (in Prozent) | 11.1% | ||
davon Männer | 8 | ||
davon Männer (in Prozent) | 88.9% | ||
Altersstruktur Bankrat: | |||
Anteil Mitglieder Bankrat unter 30 Jahre | 0.0% | ||
Anteil Mitglieder Bankrat 30-50 Jahre | 44.4% | ||
Anteil Mitglieder Bankrat über 50 Jahre | 55.6% | ||
Anzahl Mitglieder Geschäftsleitung: | 5 | ||
davon Frauen | 1 | ||
davon Frauen (in Prozent) | 20.0% | ||
davon Männer | 4 | ||
davon Männer (in Prozent) | 80.0% | ||
Altersstruktur Geschäftsleitung | |||
Anteil Mitglieder Geschäftsleitung unter 30 Jahre | 0.0% | ||
Anteil Mitglieder Geschäftsleitung 30-50 Jahre | 100.0% | ||
Anteil Mitglieder Geschäftsleitung über 50 Jahre | 0.0% | ||
Altersstruktur (GRI 2-7) | |||
Mitarbeitende unter 30 Jahre19 | 23.6% | ||
Mitarbeitende zwischen 30 und 50 Jahre | 46.4% | ||
Mitarbeitende über 50 Jahre | 30.0% | ||
Levels (eigener Standard) | |||
Anteil Frauen Level 1-219 | 67.9% | ||
Anteil Männer Level 1-2 | 32.1% | ||
Anteil Frauen Level 3-4 | 51.4% | ||
Anteil Männer Level 3-4 | 48.6% | ||
Anteil Frauen Level 5-6 | 27.3% | ||
Anteil Männer Level 5-6 | 72.7% | ||
Anteil Frauen Level 7-10 | 16.3% | ||
Anteil Männer Level 7-10 | 83.7% | ||
Krankheit und Unfall (GRI 403-1) | |||
Ausfalltage pro Mitarbeiter/in | 4.74 | ||
davon Krankheitstage | 4.45 | ||
davon Unfalltage | 0.29 |
1 Es werden keine Kennzahlen der Vorjahre sowie Veränderungen gegenüber den Vorjahren ausgewiesen, da der Bericht erstmals erstellt wird und im Berichtsjahr ein neues HR-System eingeführt wurde.
2 Exklusive Mitarbeitende im Stundenlohn und Bankbehörde, inklusive Lernende und Praktikanten (zu 50% gerechnet gemäss Vorgabe SNB).
3 Exklusive Mitarbeitende im Stundenlohn und Bankbehörde, inklusive Lernende und Praktikanten.
4 Erläuterung zu den Levels gemäss Absatz 5.3.
5 Im Stundenlohn angestellte Personen sind in den übrigen Zahlen nicht erfasst.
6 Ohne Bankbehörde.
7 Lernende und Praktikanten werden zu den unbefristet angestellten Personen gezählt. Ohne Mitarbeitende im Stundenlohn.
8 Ohne Mitarbeitende im Stundenlohn.
9 Im Stundenlohn angestellte Personen sind in den übrigen Zahlen nicht erfasst.
10 Exklusive Mitarbeitende im Stundenlohn und Bankbehörde, inklusive Lernende und Praktikanten.
11 Eintritte von Mitarbeitenden mit einem befristeten Arbeitsverhältnis sind nicht berücksichtigt.
12 Austritte von Mitarbeitenden mit einem befristeten Arbeitsverhältnis sowie Rentner sind nicht berücksichtigt.
13 Anzahl der Austritte mit Kündigungen von fest angestellten Mitarbeitenden (in Prozent des gesamt Headcounts per Jahresende).
14 Anzahl der Austritte (einschliesslich Pensionierungen, Todesfälle, Kündigungen durch die Arbeitgeberin) (in Prozent des gesamt Headcounts per Jahresende).
15 Mit Elternzeit sind der gesetzliche Mutterschaftsurlaub (bei Frauen) und der gesetzliche Vaterschaftsurlaub (bei Männern) gemeint.
16 Die Rückkehr bezieht sich auf sämtliche Mitarbeitende, die im Berichtsjahr Elternzeit beziehen bzw. bezogen haben.
17 Der Wert zeigt das Verhältnis derjenigen Mitarbeitenden, die Elternzeit bezogen haben, zu denjenigen, die die Arbeit nach Beendigung der Elternzeit fortgesetzt haben.
18 Die Kontrollorgane umfassen den Bankrat und die Geschäftsleitung.
19 Inklusive Geschäftsleitung, exklusive Bankräte.
Die SZKB plant, 2023 wieder eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit sowie eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen.
Auf die Gesundheitsprävention wird 2023 ein besonderes Augenmerk gelegt. Eine Sensibilisierungskampagne für Mitarbeitende ist geplant und startet im April 2023. Weiter wurde eine interdisziplinäre Projektgruppe beauftragt, ein Konzept mit Präventionsangeboten zu erstellen, um die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden dauerhaft zu erhalten (siehe Kapitel 5.9 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz).
Der Wettbewerb um engagierte Mitarbeitende ist weiterhin gross und die Bedürfnisse der bestehenden und der potenziellen Mitarbeitenden verändern sich laufend. Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung erwarten Mitarbeitende von ihrer Arbeitgeberin, dass diese sie befähigt, mit dem Wandel Schritt zu halten. Zudem schätzen sie ausreichend Raum für Eigenverantwortung, zeitliche und örtliche Flexibilität, eine Balance zwischen Beruf und Privatleben sowie attraktive Zusatzleistungen. Durch den Beginn der neuen Strategieperiode 2023ff. entstanden aufgrund dieser Marktbedingungen die zwei strategischen Projekte «Neue Arbeitswelt» und «Fit für morgen».
Das strategische Projekt «Neue Arbeitswelt» thematisiert, wie bei der SZKB in Zukunft gearbeitet wird und die Attraktivität der SZKB als moderne Arbeitgeberin auch in Zukunft erhalten bleibt.
Das strategische Projekt «Fit für morgen» thematisiert die Inhalte und Kompetenzen der Zukunft, um zum einen dem verschärften Fachkräftemangel der Schweiz entgegenzuwirken und zum anderen die kontinuierliche Weiterentwicklung der bestehenden Mitarbeitenden aller Stufen zu fördern und dadurch die Beschäftigungsfähigkeit sowie den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.
Ein weiteres wichtiges Handlungsfeld in den kommenden Jahren wird für die SZKB die Förderung des grundlegenden Finanzwissens (Financial Literacy) im Kanton Schwyz sein. Ziel ist es, das Anlage- und Vorsorgewissen in der breiten Bevölkerung des Kantons Schwyz zu erhöhen. Dazu wird u.a. eine Zusammenarbeit mit dem Verein «Finance Mission» geprüft. Bereits heute bietet die SZKB zahlreiche öffentliche Veranstaltungen im Kanton rund um die finanzielle Vorsorge an, teilweise in Kooperation mit lokalen Partnern (u.a. Frauenfachschule Schwyz).